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人力资源绩效考核体系的构建探讨

作者:润色论文网  来源:www.runselw.com  发布时间:2019/11/11 17:52:31  

摘要:绩效考核体系是一种员工激励方式,也是现代企业人力资源管理的重要内容,通过对员工工作过程定量、定性的考核,对员工的行为进行评价:对表现优异的员工进行鼓励,提高员工工作的积极性,对表现不合格的员工进行引导,使其了解工作中的不足。绩效考核体系的作用有以下几点:第一,可以通过绩效考核体系,提高企业员工工作的积极性,按照员工日常的工作表现实施奖励,更好地体现按劳分配的原则,可以激发员工的潜力,为企业发展提供更多的动力;第二,绩效考核体系可以让员工对工作内容进行总结,使得劳动成果得到他人的认可,并且获得可观的回报;对于表现不如意的员工,也有助于改善他们工作中的不足。

关键词:人力资源; 绩效考核; 绩效考核体系; 现代企业管理;

一、绩效考核体系的概念及构建原则

绩效考核体系是一种员工激励方式,也是现代企业人力资源管理的重要内容,通过对员工工作过程定量、定性的考核,对员工的行为进行评价:对表现优异的员工进行鼓励,提高员工工作的积极性,对表现不合格的员工进行引导,使其了解工作中的不足。绩效考核体系的作用有以下几点:第一,可以通过绩效考核体系,提高企业员工工作的积极性,按照员工日常的工作表现实施奖励,更好地体现按劳分配的原则,可以激发员工的潜力,为企业发展提供更多的动力;第二,绩效考核体系可以让员工对工作内容进行总结,使得劳动成果得到他人的认可,并且获得可观的回报;对于表现不如意的员工,也有助于改善他们工作中的不足。

当前企业面临着激烈的竞争,必须要依靠员工努力的工作,提高企业的核心竞争力,因此就需要对员工进行现代化的管理。所以说,绩效考核体系是企业人力资源管理中的重要环节,需要进行完善的设计,才能够更好地发挥在企业人力资源管理工作中的作用。其设计原则主要包括以下几个方面:第一,具体性的原则,人力资源在设计绩效考核体系时,需要根据员工的工作内容和工作岗位进行设计,不同的员工绩效考核的内容也应该不同。所以,需要遵守具体性的原则,将绩效考核的内容尽量细化,在制定过程中可以与员工一起,不仅能够量化员工的具体工作,而且还可以让员工知晓绩效考核的内容,并以考核内容为目标,做好本职工作;第二,关键性原则,人力资源管理者在设计绩效考核内容时,需要突出关键性的内容,员工的具体工作可能包括多个方面的内容,哪些内容对企业未来的发展起到关键性作用,哪些内容可以忽略,需要通过关键性指标体现出来;第三,独立性的原则,绩效考核内容可以包括多个方面,每个方面的内容都需要紧紧围绕着员工的工作岗位和工作内容进行开展,考核细则之间需要在整体上进行统一;但是,不同的条目之间需要保持独立性,考核内容之间不能重复,也不能相互矛盾;第四,公平公正的原则,绩效考核是对一个员工以往工作的总结,也会夹杂着领导或者是其他员工对该员工工作表现的认可,因此必须要体现公平公正的原则,才能够确保员工工作的积极性,体现以人为本的管理理念。

二、人力资源绩效考核体系中存在的问题

山东信通铝业有限公司是一家从事铝制品相关的加工企业,随着企业规模的不断扩大,需要对人力资源进行更好地管理。所以,为了提高员工的工作积极性,企业开始构建绩效考核体系,但是由于该体系落实的时间比较短,在实施过程中还存在很多不足,主要体现在以下几个方面:

1. 绩效考核体系与企业的总体发展目标差异较大

绩效考核体系是为了更好地对企业的人力资源进行管理,提高企业员工的工作积极性,更快、更好地实现企业的总体发展目标。但是,人力资源绩效考核体系在落实的过程中,往往会出现与企业总体目标发展不一致的情况,主要体现在:第一,随着企业规模的不断扩大,为了更好地明确企业部门之间的责任,需要在进行人力资源管理时,对企业部门进行划分,明确其工作内容和工作目标,使得员工可以将精力更加集中在某些领域内。但是,部分企业可能存在部门划分不合理的情况,从而导致部门工作内容之间有重复,导致绩效考核出现冲突,不同部门之间可能会为了绩效出现抢业绩的情况出现,会影响企业整体目标的实现;第二,企业的整体发展目标一般具有周期长、目标比较长远的特点,但是人力资源绩效考核体系在制定考核内容时,主要是以季度或者是自然年份为考核时间周期。所以,在制定考核内容时,工作目标和企业未来的发展目标偏离比较大,对员工的努力方向会产生错误的影响。

2. 考核内容缺乏系统

为了更好地对员工实施绩效考核机制,需要在制定绩效考核目标时,以员工为单位进行详细落实,突出考核内容的针对性;但是同时又需要与企业发展的目标进行结合,体系考核内容的系统性特点。目前,很多企业在制定绩效考核内容时,忽视了这方面的内容:第一,企业的管理者将工作目标和工作方向下发给各个部门,各个部门的领导将其划分给下面的小组,小组管理者将工作目标划分给具体的员工。这种层层下发绩效考核内容的方式,最后还是需要具体到员工个人,所以小组长需要和员工进行具体的商讨,从而确定绩效考核的内容。但是,很多企业在实施绩效考核时,都是由员工最后填写绩效考核内容,然后由小组领导进行审批,但是员工可能对公司未来的发展目标并不是非常明确,只能根据自身的工作内容设置绩效考核,缺乏系统性;第二,很多企业为了减少绩效考核的实施环节,普遍采用自上而下制定考核内容的方式,然后进行逐级划分。如果是直接由小组长进行工作内容的划分,然后进行绩效考核内容的设定,可能会忽略员工的真实工作内容,无法体现针对性的特点。

3. 评价受其他因素影响较为严重

很多企业虽然实施了绩效考核体系,但是评价中受其他因素的影响过于严重,无法体现公平公正的特点:第一,只能自上而下进行评价,对普通企业的绩效考核体系来讲,大多数采用的是自上而下的考核体系,领导者对普通员工的绩效进行打分和评价。但是,由于打分和评价都是人工进行操作,这就不可避免地带有主观色彩,在评价时无法做到绝对的公平公正;第二,员工个人绩效受其他因素的影响较为严重,例如:当部门绩效比较差,但是员工自身工作非常努力时,员工的绩效结果可能会由于部门绩效受到影响;如果员工自身工作非常努力,也处于一个核心部门,但是部门绩效每个等级的人数是有限制的,会使得员工自身的绩效受影响。

4. 激励机制比较匮乏

虽然很多企业开始实施绩效考核体系,但是对应的激励机制不够完善:第一,激励方式比较单一,很多企业对员工进行考核后,也设置了对应的激励机制,但是主要是以物质激励为主,其他方面的激励方式比较少。很多员工除了对物质方面有需求之外,对其他方面的激励机制也比较渴望,例如:晋升或者是其他方面的福利待遇等,所以单一的激励方式无法完全满足企业员工的需求;第二,激励机制的力度较小,无法激起员工内心的工作热情,员工来自于五湖四海,家庭背景、个人追求等多个方面都是不同的,所以很小的激励力度无法打动员工,无法充分调动员工的积极性,从而直接影响绩效考核体系的作用。

三、人力资源绩效考核体系的构建策略

1. 确立明确的绩效考核目标

为了更好地体现绩效考核体系的价值,就需要与公司未来的发展目标紧密结合起来,与企业的总体规划保持一致。因此,必须要明确绩效考核的目标:第一,公司的管理者需要对市场进行充分调研,并结合企业自身的能力,制定企业未来的发展措施,并将相关内容同步给员工,为员工指明后续的努力方向,对企业进行清晰的定位。这样,企业人力资源在制定绩效考核时,才有更加清晰的依据,并且使得企业的发展与员工自身发展紧密结合在一起;第二,在制定绩效考核之前,领导人员需要与员工进行深入沟通,让员工能够从多个方面理解企业的业务内容、企业的定位以及企业的未来发展等,从而逐步调整绩效考核内容和工作内容,向着企业未来的发展方向靠近;通过绩效考核内容的沟通,可以让员工理解具体的考核内容,发现其中不合理的地方,并进行后续的调整,有助于提高绩效考核内容的科学性。

2. 建立完善的绩效沟通渠道

企业在实施绩效考核体系时,需要建立完善的沟通渠道,确保绩效考核内容经过领导和员工的商议后最终确定,能够推动绩效考核体系向着规范化、合理化的方向发展:第一,企业需要在人力资源绩效考核体系中设置沟通渠道,并且对领导者与员工的沟通过程进行记录:一方面,确保领导者能够传达公司未来的发展方向,并且结合组内的绩效考核内容和员工的具体工作内容制定未来的绩效考核计划;另一方面,确保员工与领导者进行绩效沟通,并且确认考核内容,然后根据工作目标设置未来的工作计划。第二,建立多种绩效沟通渠道,当员工因为某种原因无法到场进行绩效沟通时,还可以采取其他绩效考核的沟通方式,推动企业人力资源绩效考核体系的整体落实情况。

3. 完善绩效考核的方案

绩效考核体系的实施,在前期需要进行考核方案的制定,后续需求制定完善的落实方案:第一,细化绩效考核内容,尽量制定可以量化的指标,绩效考核的内容需要根据企业的发展方向和员工的工作内容进行综合制定,需要细化到具体的项目或者是实施细节中,才能够对员工的工作进行明确的指导;同时,需要将绩效考核的内容进行量化,可以有效地避免绩效考核的主观因素,确保绩效考核结果的公平性和公正性的特点。第二,绩效考核的过程需要尽快完善,包括一些关键性环节的落实,例如:员工自评、领导评级等,让员工对自己的工作内容进行陈述和总结,更好地方便领导进行审核;同时,领导给予的评价也需要通知员工,帮助员工不断改进工作技能,提高工作效率。第三,制定多种激励机制,通过物质激励和精神激励相结合的方式,可以满足不同员工对激励机制的需求,真正体现“多劳多得”的分配原则,可以更好地调动员工的积极性。第四,建立员工绩效考核的反馈渠道,当员工对自己的绩效考核结果感到不满时,可以通过反馈渠道向上反映,能够确保绩效考核的公平、公正、公开的特性。

四、小结

总之,通过上述研究我们对于人力资源绩效考核体系的概念以及构建原则等内容均有了一个相对全面的了解。也看到了目前企业人力资源绩效考核体系构建过程中存在的普遍性问题。在今后的工作中,山东信通铝业有限公司作为一家以有色金属制造为主的企业,其在今后的工作中,要深入结合企业自身特点通过对目前企业人力资源考核体系普遍性问题的研究来制定出极具针对性、有效性、科学性的完善策略,通过绩效考核目标、沟通渠道、考核方案等的完善来确实保障企业可持续发展目标的实现。

参考文献

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